Anwalt Abfindung Bremen

Das Wichtigste im Überblick

• Es gibt keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Abfindungen werden in der Regel nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gezahlt.
• Unternehmen zahlen Abfindungen oft, um einen Rechtsstreit zu vermeiden bzw. zu beenden oder aufgrund entsprechender Vereinbarungen.
• Die Höhe der Abfindung hängt von der Beschäftigungsdauer, dem Bruttogehalt und am Ende auch vom Verhandlungsgeschick ab.
• Abfindungen sind bei Sozialabgaben und Steuern begünstigt

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine Entlassungsentschädigung, die einmalig vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Damit soll im Regelfall der Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt oder der künftige Lohnausfall ausgeglichen werden.

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Es gibt keinen grundsätzlichen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Trotzdem zahlen Chefs in bestimmten Situationen an ihre ausscheidenden Mitarbeiter eine solche Entlassungsentschädigung, und zwar aus unterschiedlichen Gründen. Im Regelfall geht einer solchen Zahlung eine Kündigung durch den Arbeitgeber voraus. Die Hauptgründe für Abfindungszahlungen sind dann die folgenden:

Kündigungsschutzklage

Wehrt sich der Arbeitnehmer durch einen Kündigungsschutzprozess gegen die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig war. Das stellt für den Arbeitgeber ein erhebliches wirtschaftliches Risiko dar. Gewinnt der Arbeitnehmer nämlich das Verfahren, muss der Arbeitgeber seinem ehemaligen Mitarbeiter das Gehalt bis zur arbeitsgerichtlichen Entscheidung nachzahlen, obwohl dieser seit dem Ende der Kündigungsfrist – oder ggf. sogar schon seit Ausspruch der Kündigung – gar nicht mehr gearbeitet hat. Zieht sich das Verfahren gar über mehrere Instanzen, kann dies für den Unternehmer sehr teuer werden. Deshalb bieten Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht oft Abfindungen während des Gütetermins an. Dieser Termin findet meistens schon wenige Wochen nach der Klageerhebung statt und schafft so für beide Seiten schnell Planungs- und Rechtssicherheit.

Abfindung durch arbeitsgerichtliches Urteil (§ 9 KSchG)

An sich zielt die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers darauf ab, den Arbeitsplatz zu behalten. Die erste Einigkeit zwischen den Parteien ist im Prozess aber oft die Erkenntnis, dass man künftig nicht mehr miteinander arbeiten will.

Wenn der Arbeitnehmer jetzt den Prozess gewinnen würde, ihm aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, kann er gem. § 9 KSchG beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt.

Den gleichen Antrag kann übrigens auch der Arbeitgeber stellen, wenn nicht zu erwarten ist, dass künftig eine – wie es das Gesetz formuliert – „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ zu erwarten ist. Auch dann kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zur Zahlung einer Abfindung.

Abfindungsangebot mit der Kündigung (§ 1a KSchG)

Der Arbeitgeber kann bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gemäß § 1a KSchG bereits in der Kündigungserklärung eine Abfindung anbieten. Wenn der Arbeitnehmer dann innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung keine Kündigungsschutzklage einreicht, muss der Arbeitgeber die Abfindung zahlen. So kann dieser einen Kündigungsschutzprozess von vornherein vermeiden.

Voraussetzungen sind, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass zum einen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wird und dass zum anderen der Mitarbeiter die Klagefrist verstreichen lässt. Außerdem gilt § 1a KSchG nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Bei anderen Kündigungen, z. B. bei solchen, die verhaltensbedingte Gründe haben, gibt es keinen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Einige Arbeitgeber stellen ihren Mitarbeiter auch vor die Wahl, zur Vermeidung der Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Demgegenüber spricht man von einem Abwicklungsvertrag, wenn die Kündigung zwar schon erklärt wurde und die Parteien des Arbeitsvertrages die Folgen der Kündigung einvernehmlich regeln, bevor die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage abgelaufen ist. In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer oft eine gute Verhandlungsposition für eine Abfindung und kann auch meist noch mitreden beim Zeitpunkt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Doch ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann auch mit Nachteilen verbunden sein! Insbesondere droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen. Deshalb ist hier Vorsicht geboten.

Sozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individueller Arbeitsvertrag

Darüber hinaus können Abfindungszahlungen in Sozialplänen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Auch in einigen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zu Entlassungsentschädigungen. Dies ist oft bei Geschäftsführern oder leitenden Angestellten der Fall.

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Bei einer berechtigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer sieht das Gesetz in § 628 BGB ebenfalls eine Abfindung vor. Dazu muss sich der Arbeitgeber derart vertragswidrig verhalten haben, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Frist kündigen kann. Das ist beispielsweise der Fall, wenn erhebliche Teile des Lohns nicht ausgezahlt werden. In der Regel muss der Arbeitnehmer vor seiner Eigenkündigung seinen Chef abmahnen.

Bei arbeitsgerichtlichem Urteil nach § 9 KSchG

Wenn der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht zur Zahlung einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt wird, ist in § 10 KSchG festgelegt, dass als Abfindung ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen ist. 

Diese Grenze steigert sich bei Arbeitnehmern, die über 50 Jahre alt sind und mehr als 15 Jahre für ihren Arbeitgeber tätig waren, auf bis zu 15 Monatsverdienste. Bei Arbeitnehmern über 65 ist sogar eine Abfindung von bis 18 Bruttomonatslöhnen festzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre oder mehr Jahre bestanden hat.

Mit der Kündigung angebotene Abfindung (§ 1a KSchG)

Wenn der Arbeitgeber dagegen nach § 1a KSchG mit einer Kündigung eine Abfindung angeboten hatte, ist deren Höhe gesetzlich festgelegt auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wenn ein Beschäftigungsjahr angebrochen ist, wird es auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn zumindest schon mehr als sechs Monate verstrichen sind.

Kündigungsschutzprozess und Aufhebungsvertrag

Im Übrigen, wenn auch sonst keine Regelungen vorliegen (z. B. in einem Sozialplan oder einem individuellen Arbeitsvertrag, etc.), gilt die Faustformel: Ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wie hoch die Abfindung letztlich ausfällt hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel:

• Ist die Kündigung angreifbar, weil diese unwirksam sein könnte?
• Wie dringend will der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter loswerden?
• Wie gut ist das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers?
• Kann die Abfindung durch eine Sprinterklausel erhöht werden?

Erhöhung durch Sprinterklausel

Bei der sogenannten Sprinterklausel (oder auch Turboklausel) einigen sich die Parteien zunächst auf ein Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Der Arbeitnehmer erhält aber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag einseitig vor diesem Beendigungsdatum auflösen, z. B. um einen neuen Job anzunehmen. Dann regelt die Sprinterklausel, dass der Arbeitnehmer von seinem alten Arbeitgeber den Lohn, den er bis zum ursprünglich geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zahlen muss, ganz oder teilweise als Abfindung bekommt. Diese Regelung ist für beide Seiten des Arbeitsvertrages interessant, weil auf die Abfindung keine Sozialabgaben anfallen.

Abfindungen sozialversicherungsfrei

Grundsätzlich sind auf eine Abfindung keine Sozialabgaben zu zahlen, weil es sich nicht um Arbeitsentgelt gemäß § 14 SGB IV, sondern um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes handelt. Deshalb fallen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an. Für freiwillig Krankenversicherte gilt jedoch eine Ausnahme. Sie müssen die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung bei Erhalt der Abfindung nachzahlen.

Steuerliche Begünstigung durch Fünftelregelung

Die Abfindung muss zwar vollständig versteuert werden, allerdings wird die Steuerlast durch die Fünftelregelung gemindert. Diese besagt folgendes: Zunächst wird das zu versteuernde Einkommen des Arbeitnehmers um ein Fünftel der Abfindung erhöht. Die sich so ergebenden Mehrsteuern werden dann mit fünf multipliziert. Der sich so ergebende Betrag ist die Steuerlast, die durch die Abfindung anfällt. Dadurch wird verhindert, dass durch die steuerliche Progression hohe Steuern auf die Entlassungsentschädigungen anfallen.